Wat is de cirkel van Romiszowski?
De cirkel van Romiszowski is een diagnosemodel of analysekader dat wordt ingezet tijdens de analysefase van het te verhelderen probleem of vraagstuk. De nadruk van dit analysekader ligt op de integrale, bedrijfskundige kijk van het organisatie / leer vraagstuk.
Waarom de cirkel van Romiszowski?
Leren en ontwikkelen wordt vaak ingezet om een organisatieprobleem op te lossen. Echter leren en ontwikkelen staat in heel veel gevallen niet op zichzelf. De kwaliteiten en vaardigheden van medewerkers waar leren en ontwikkelen zich op richt kunnen door verschillende redenen toch niet tot uitvoer komen. Dat kan verschillende oorzaken hebben. Veel voorkomende leervraagstukken kunnen hun oorzaken hebben in vraagstukken die thuishoren bij; organisatieadviseurs, functie of taakanalisten, beloningsdeskundigen, informatieanalisten of personeelsfunctionarissen. Door heel gericht te kijken naar de oorzaak van het probleem ben je beter in staat de juiste (leer) interventies in te zetten.
Hoe werkt de cirkel van Romiszowski?
De cirkel van Romiszowski werkt van binnen naar buiten en waaiert steeds verder uit naar een uiteindelijke oplossing. Onderstaand vind je beschrijving van de werking van het analysekader.
1. Mankeert er iets aan de taakvervulling?
De centrale vraag is of er iets mankeert aan de uitvoering van de taak door de medewerker. Wanneer dat het geval is levert dat vier subvragen op;
-
-
-
-
- Is de taak nooit naar wens uitgevoerd?
- Hoe is het werk (de taak) georganiseerd?
- Wat zijn de gevolgen van deze wijze van taakvervulling?
- De taak werd vroeger wel goed uitgevoerd
-
-
-
Elk van deze vragen leidt weer naar hun eigen subvragen. Met daarachter hun mogelijke interventies om het probleem op te lossen. Onderstaand tref je de verdere uitwerking hiervan.
2. Is de taak nooit naar wens uitgevoerd?
Is voor deze taak bij de medewerker de juiste vooropleiding aanwezig?
Ja? Dan zijn de interventies
- Doe het voor, doe het na, doe het zelf
- Training on the job
- Training of cursus
Nee? Dan zijn de interventies
- Geef de vereiste vooropleiding
- Vervang de medewerker
- Herstructureer het werk
3. Hoe is het werk (de taak) georganiseerd?
Hierop zijn er wederom twee varianten te herkennen. De methoden en middelen die gebruikt worden deugen niet of het management besturingssysteem deugt niet.
Wanneer de methoden en middelen die gebruikt worden niet deugen
- Zorg voor juiste hulpmiddelen, gereedschap en methoden
- Zorg voor juiste werkmethoden en werkvolgorde
Wanneer het managementbesturingssysteem niet deugt
- Herstructureer dan de verantwoordelijkheden
- Herstructureer het managementsysteem
4. Wat zijn de gevolgen van deze wijze van de taakuitvoering?
Wanneer de inrichting van systemen of procedures onbedoeld leidt tot het straffen of belonen van medewerkers wordt daarmee hun gedrag al dan niet (on)gewenst bekrachtigd of geremd. Kijk daarom goed naar de gevolgen van de huidige taakuitvoering. Hier drie mogelijkheden met hun interventies.
Er zijn geen duidelijke gevolgen
- Vergroot de beloning voor goed presteren
Slechte taakuitvoering wordt beloond
- Elimineer de bestraffende factoren
Goede taakuitvoering wordt bestraft
- Vergroot de straf voor slecht presteren
5. De taak werd vroeger wel goed uitgevoerd
Hier kun je kijken of de specifieke taak vaak al dan niet weinig wordt uitgevoerd.
Wanneer de taak vaak wordt uitgevoerd, denk dan aan
- Plan een terugkoppeling van de resultaten
- Verrijk of verbreed de taak
- Verschaf een goede taakhulp
Wanneer de taak zelden wordt uitgevoerd denk dan aan
- Het verschaffen van een goed handboek of andere middelen voor performance support
- Plan een training
- Probeer de frequentie van de taak op te voeren